玩遊戲不難 ● 做營運好難

昨天講到 Niantic 將遊戲業務以 35 億美元出售給 Scopely 後迅速宣布裁員，
而我朋友(以下稱「他」) 最近也正面臨類似的職場困境。

他就職於一家遊戲公司，
負責一款線上手遊的廣告投放，
但這款遊戲在市場上表現不佳，
跟市面上同類型競品相比之下無論玩法設計還是玩家體驗都顯得遜色。

就我看 google 上的評論，
大多玩家都是抱怨機率低、福利差、內容有問題又不修，
甚至新手獎勵機制還出狀況，
因此即便花行銷預算買量也留不住玩家。

也因為這樣，
這款遊戲營收始終沒達標，
因此公司上週就要求他提出優化方案，試圖挽救營收。

但這優化方案挺有意思，
聽起來像是 PIP(績效改善計畫)，
一樣給出三個月考核時間，
但卻沒給出任何具體指標，
只以「主管認可」作為最終評斷標準。

這種考核方式違反了 SMART 原則，
缺乏明確 KPI 下讓考核變得極其主觀，
等同於給後續裁員預留空間。

更令人不解的是，
公司表示：「不優化也可以，那就是離職」，
流程明顯偏離常規資遣程序，缺乏透明度。

聽完之後我就覺得哪裡怪怪的，
一個產品營收不好要裁員我能理解，
但他只是一個廣告投放的專業人才，
裁他做什麼？難道不能調去其他產品嗎？

於是我就問他那產品負責人去哪？
他就回說被調走了。

產品負責人只是被調走，
而廣告投放卻要被裁員，
直覺就只想到三個字：「背黑鍋」，
不然我不知道為什麼是這種處理方式。

當然，
以上資訊全都來自勞方視角，
資方的真實動機或許更複雜。

但就「考核指標模糊」和「產品負責人僅被調職」這兩點，
確實顯示出決策過程的透明度不足。

這種現象在整個現實職場當中並不罕見，
尤其在市場競爭加劇、投資回報壓力下，
基層員工往往成為產品失敗的犧牲品。

作為員工，
了解勞動權益、尋求法律諮詢或許是應對之策；
作為企業，則應建立更公平的考核與裁員機制，避免讓專業人才無辜承擔責任。

今天分享的不僅僅只是個個人案例，
也是整個職場需要共同反思的課題。

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